1. Einfluss des Mitarbeitendenverhaltens auf das Kompetenzmanagement
Das Verhalten der Mitarbeitenden spielt eine entscheidende Rolle bei der Implementierung und dem Erfolg von Kompetenzmanagement-Initiativen. Wie Mitarbeitenden auf Kompetenzentwicklungsmaßnahmen reagieren, bestimmt in hohem Masse den Erfolg solcher Programme.
Engagement bei Weiterbildungsmaßnahmen: Wenn Mitarbeitende ein aktives, lernorientiertes Verhalten zeigen und bereit sind, an Schulungs- und Weiterbildungsprogrammen teilzunehmen, wird das Kompetenzmanagement effizienter. Ein passives oder zurückhaltendes Verhalten, das aus Widerstand gegen Veränderung resultiert, kann die Wirkung von Kompetenzentwicklungsmassnahmen erheblich einschränken.
Selbstverantwortung und Eigeninitiative: Mitarbeitende, die eine hohe Eigenmotivation und Selbstverantwortung zeigen, sind eher geneigt, ihre eigenen Kompetenzen zu entwickeln. Sie suchen aktiv nach Möglichkeiten zur Weiterbildung und wenden erlernte Fähigkeiten eigenständig an. Fehlt diese Eigeninitiative, muss das Unternehmen intensiver in Unterstützung und Motivation investieren.
Feedback und Anpassungsfähigkeit: Das Verhalten von Mitarbeitenden im Hinblick auf Feedback beeinflusst das Kompetenzmanagement. Mitarbeitende, die konstruktives Feedback annehmen und aktiv an der Verbesserung ihrer Kompetenzen arbeiten, tragen zur kontinuierlichen Verbesserung des gesamten Kompetenzmanagements bei. Mitarbeitenden, die sich defensiv oder unflexibel gegenüber Feedback zeigen, können das Kompetenzmanagement in seiner Effektivität hemmen.
Verhalten bei der Umsetzung von Kompetenzen: Wenn Mitarbeitende erlernte Kompetenzen nicht in ihrer täglichen Arbeit umsetzen oder Widerstand gegen neue Methoden und Arbeitsweisen zeigen, führt dies zu einer Diskrepanz zwischen den Zielen des Kompetenzmanagements und der tatsächlichen Umsetzung. Das Mitarbeitendenverhalten bestimmt also, ob die vermittelten Kompetenzen auch tatsächlich zur Leistungssteigerung beitragen.
2. Einfluss des Führungs- und Mitarbeitendenverhaltens auf das Performance-Management
Das Mitarbeitendenverhalten hat ebenso einen grossen Einfluss auf das Performance-Management. Die Art und Weise, wie Mitarbeitende auf Performance-Bewertungen, Zielsetzungen und Feedback reagieren, beeinflusst den Erfolg des Performance-Management-Systems.
Reaktion auf Zielsetzungen: Mitarbeitende, die mit den festgelegten Zielen und den Erwartungen des Performance-Management-Systems einverstanden sind, zeigen ein stärkeres Engagement, diese zu erreichen. Ihr Verhalten ist von proaktiver Zielverwirklichung geprägt. Wenn Mitarbeitende jedoch Ziele als unrealistisch oder unklar empfinden, kann dies zu passivem Verhalten, Frustration oder mangelnder Leistung führen.
Motivation und Leistung: Das Verhalten von Mitarbeitenden im Hinblick auf Motivation beeinflusst direkt die Ergebnisse des Performance-Managements. Mitarbeitende, die durch Anerkennung und Belohnungen motiviert werden, zeigen eine höhere Leistung und ein stärkeres Engagement. Dagegen können Mitarbeitende, die das Gefühl haben, dass ihre Leistungen nicht gewürdigt oder belohnt werden, sinkende Motivation und eine schlechtere Leistung zeigen.
Reaktion auf Feedback: Mitarbeitende, die konstruktiv auf Feedback reagieren und es als Möglichkeit zur Verbesserung ihrer Leistung ansehen, tragen aktiv zur Weiterentwicklung und zum Erfolg des Performance-Managements bei. Ein negatives oder defensives Verhalten, das Feedback ablehnt oder nicht in Verbesserungsmaßnahmen umgesetzt wird, kann hingegen die Wirksamkeit des Performance-Management-Systems einschränken.
Teamdynamik und Zusammenarbeit: Das Verhalten von Mitarbeitenden im Team wirkt sich auf das Performance-Management aus. Mitarbeitende, die kooperativ und unterstützend miteinander arbeiten, tragen zu einer positiven Teamleistung bei, was die Gesamtperformance des Unternehmens steigert. Ein individuelles, wettbewerbsorientiertes Verhalten, das Teamarbeit und Kommunikation hemmt, kann jedoch zu einer suboptimalen Teamleistung führen und die Ergebnisse des Performance-Managements negativ beeinflussen.
Selbstmanagement und Verantwortung: Mitarbeitende, die Verantwortung für ihre eigene Leistung übernehmen und selbstständig an der Verbesserung ihrer Ergebnisse arbeiten, sind effektiver im Performance-Management. Mitarbeitende, die auf externe Anreize angewiesen sind und kein proaktives Verhalten zeigen, können die Leistungsergebnisse in einem Performance-Management-System negativ beeinflussen.
3. Wechselseitige Beziehung zwischen Mitarbeiterverhalten und Management-Systemen
Die Beziehung zwischen dem Verhalten der Mitarbeitenden und den Management-Systemen ist wechselseitig, das heisst, dass nicht nur das Mitarbeitendenverhalten die Systeme beeinflusst, sondern auch die Systeme das Verhalten der Mitarbeitenden formen.
Systeme als Verhaltenssteuerung: Ein gut strukturiertes Kompetenz- und Performance-Management-System kann das Verhalten der Mitarbeitenden positiv steuern. Klare Zielvorgaben, regelmäßiges Feedback und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung schaffen ein Umfeld, in dem Mitarbeitende motivierter und leistungsfähiger agieren.
Mitarbeitendenfeedback und Systemoptimierung: Mitarbeitende, die aktiv in Feedbackprozesse eingebunden werden und die Möglichkeit haben, ihre Meinungen und Erfahrungen zu den Systemen zu äußern, können zur kontinuierlichen Verbesserung von Kompetenz- und Performance-Management-Systemen beitragen. Ein gutes System reagiert auf das Verhalten der Mitarbeitenden und passt sich an, um eine optimale Leistung und Entwicklung zu fördern.
Kultur und Verhalten: Die Unternehmenskultur, die durch das Management-System geprägt wird, beeinflusst das Verhalten der Mitarbeitenden. Ein unterstützendes, transparentes und wertschätzendes Performance-Management-System fördert kooperatives und leistungsorientiertes Verhalten. Ein System, das eher auf Druck und Kontrolle ausgerichtet ist, kann hingegen passives oder widerstandsfähiges Verhalten hervorrufen.
